Mehr Qualität, weniger Frust: So finden Sie die passenden Mitarbeiter!

Schluss mit Willkür bei Personaleinstellungen. Hier sind sieben grundlegende Schritte, wie Sie Ihr Personalmanagement auf ein neues Level heben können:

1. Kompetenz ist King:

Die Grundlage eines erfolgreichen Anforderungsprofils liegt in der klaren Definition der erforderlichen Kompetenzen. Diese sollten direkt aus dem Tätigkeitsprofil der zu besetzenden Position abgeleitet werden. Zum Beispiel, wenn Sie eine Marketing-Position besetzen möchten, könnten erforderliche Kompetenzen Marktforschung, digitales Marketing und Kampagnenmanagement sein. Eine klare Definition dieser Kompetenzen ermöglicht es, im weiteren Auswahlprozess die Bewerber effizient und präzise zu bewerten und zu vergleichen.

2. Ihr eigenes Kompetenzmodell:

Um ein maßgeschneidertes Anforderungsprofil für Ihre Organisation zu erstellen, sollten Sie Ihr eigenes Kompetenzmodell entwickeln. Dieses Modell kann durch die Befragung von Schlüsselpersonen wie der Unternehmensführung und Führungskräften erstellt werden. Zum Beispiel könnten Sie Workshops mit diesen Stakeholdern durchführen, um die relevanten Kompetenzen für Ihr Unternehmen zu identifizieren. Ein individuelles Kompetenzmodell stellt sicher, dass die Anforderungsprofile genau auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten sind.

3. Weniger ist mehr:

Bei der Auswahl von Kompetenzen für das Anforderungsprofil ist Zurückhaltung angebracht. Es ist ratsam, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und maximal 10 Kompetenzen auszuwählen. Wenn Sie zu viele Kompetenzen auswählen, wird das Anforderungsprofil unübersichtlich und verliert an Aussagekraft. Zum Beispiel könnte für eine Vertriebsposition die Auswahl auf Kernkompetenzen wie Verhandlungsfähigkeit, Kundenbeziehungsmanagement, Marktanalyse und selbstbewusste Persönlichkeit beschränkt werden.

4. Bleiben Sie realistisch:

Es ist verlockend, nach Superhelden zu suchen, aber es ist wichtig, realistische Schwellenwerte für die erforderlichen Kompetenzen festzulegen. Ein Beispiel dafür wäre, die erforderliche Verkaufserfahrung für eine Position im Vertrieb realistisch zu definieren. Stellen Sie sicher, dass die Schwellenwerte nicht so hoch sind, dass sie praktisch niemand erfüllen kann, da dies die Anzahl der potenziellen Kandidaten zu stark einschränken könnte.

5. Vielfalt gewinnt:

Während Kompetenzen im Vordergrund stehen, sollten Sie auch Persönlichkeitseigenschaften berücksichtigen. Diese können in einem zweiten Schritt den ausgewählten Kompetenzen zugeordnet werden, um ein umfassenderes Bild des Anforderungsprofils zu erstellen. Zum Beispiel könnten für eine Führungskraft zusätzlich zu den erforderlichen Fähigkeiten auch Charaktereigenschaften wie Teamfähigkeit und Leadership-Qualitäten von Bedeutung sein.

6. Zeigen Sie Klasse:

Um die Fähigkeiten der Bewerber objektiv zu bewerten, ist es entscheidend, auf valide Messverfahren zurückzugreifen. Ein Beispiel für ein solches Verfahren könnte ein professionelles Assessment-Center sein, das speziell auf die zu messenden Kompetenzen zugeschnitten ist. Die Verwendung hochwertiger Messinstrumente gewährleistet, dass die Auswahlentscheidungen auf belastbaren Daten basieren.

7. Seien Sie kein Theoretiker:

Schließlich sollten die Ergebnisse der Kompetenzmessungen und die daraus resultierenden SOLL-IST-Abgleiche in persönlichen Gesprächen mit den Kandidaten verifiziert werden. Dies gewährleistet, dass die abstrakten Daten und Zahlen tatsächlich die Fähigkeiten und die Persönlichkeit der Bewerber widerspiegeln. Zum Beispiel könnten Sie in einem persönlichen Gespräch mit einem Bewerber die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests diskutieren, um ein umfassenderes Verständnis für seine Eignung für die Position zu gewinnen.

Fazit: Wer nach diesen sieben Schritten geht, erhält mehr Qualität und Objektivität im Einstellungsprozess!